【店长】店长的4种境界、10种能力、5件事
扒开任何一位优秀店长的过往，基本都有一段扎实的沉淀期。此文总结了优秀店长成长期的一些特点，有望晋升店长、优秀店长的管理者值得一看。
四种出身
聊到店长，首先谈谈出身，即店长进入行业的成长轨迹。店长的起点不重要，但后期成长却很重要，不同类型的店长有不同的成长轨迹。
1、员工型店长
这类店长，老板更关注的是他的忠诚度，或许他在企业店长群体中并不出类拔萃。因为忠诚而被扶持成店长的员工，自身没有经验，加上后期没有专业的培训，容易被老板打差评。因此，员工型店长一定要接受良好的培训。
2、执行型店长
这类店长确实在执行力上让老板看到了可取之处，但这类店长常常是“死执行”而忘了思考，老板让你做这件事的目的是什么？有没有灵活变通的空间？不要太过于纠结门店的细枝末节，而应该学会思考抓重点。
3、销售型店长
销售型的店长业绩往往最突出、销售能力强。这类员工当上店长后，整天忙上忙下变得很累，而整店的业绩往往并无起色。销售型店长应该更加注重团队的协作和自身感染力，而不是无限度地透支自己，试图靠一己之力提升整店业绩。
4、经营型店长
把自己当成老板去经营门店。经营型店长经常受夸赞，因为他们站在老板的角度思考问题，而不只单纯、被动地借助总部的资源支持提升业绩、完成目标。做事有老板责任心，真正把自己当成老板，门店才能经营好。
十种能力
抛开店长出身，普通店长要进阶为王牌店长应具备什么能力？
1、指导能力和改变观念的能力。销售高峰期之前，店长要领导员工打好基础功，让员工相信可以取得好业绩，而不是单纯压任务给员工。
2、培训能力。店长要善于表达，有感染力、洗脑的能力；店长应该是一个培训师、体验师、数据师。
3、要有目标。找方法，包括人脉、团队、激励去达成你的目标。
4、专业知识能力。
5、数据分析能力。互联网时代下，数据分析是绝对不能忽略的。
6、对外沟通能力。一名店长每天要与外界打交道比如税务局等，一定要培养沟通能力，不能什么事情都等总部解决。
7、对内要有协调各部门的沟通能力。
8、灵活变通的能力。灵活处理店内大小事务，包括退换货、人员调配等。规则是死的，人是活的。
9、自我提升不断学习的能力。店长绝对不能携带负能量、越级汇报、不执行、个人主义、不讲原则、打压员工。
10、信任（自信与忠诚）的能力。要敢挑战大店，挑战领导岗位。
五件事情
店长累？店长总有忙不完的活？王牌店长只需把五类事做好即可“高枕无忧”。
1、检查
火眼金睛地检查库存、店内卫生、现金、POP、物料用品、员工妆容、同行动态、资产设备、店招及LED屏幕等；要有一套对应的检查方法，比如做成一张日常检查表格，每天开店前逐一对应检查，保证没有疏漏。
2、激励
“你有多久没有表扬过你的员工了？”强压式管理员工已经行不通，如今我们更需要激励管理。激励不仅包含对任务的分解和激励，也包含对个人的肯定和表扬，对消极情绪的及时调整与沟通。
3、服务
不仅包含店长对公司、员工的服务，也包含店长带领员工对顾客的服务。避免伪服务，在服务过程中与顾客充分交流，不能只要求顾客买东西，要关注顾客真正的需求。
4、观察
店长的重要技能，像球场上的教练那样，观察全局、发现问题、随时调整。
5、总结
细致精确、有奖有罚，一定要杜绝模糊总结和敷衍总结。
《门店之间的竞争，最终拼的都是店长如何领导好“服务力”》
顾客在店面购买产品的过程中，我们如何做，才能把我们的顾客维护好。好的产品及服务对于顾客忠诚度非常关键。那么，如何才能通过提升服务留住客户呢？
1将服务的理念真正的深植每个员工的心中
要反复提醒员工对顾客服务的关注，在员工会议上对顾客满意度加以讨论，给出实例学习讨论。要征求顾客的反馈意见，并将顾客满意度作为员工业绩评估的一部分。
明确相应的期望值和最低顾客服务标准，并具体到位。将服务的理念真正的深植每个员工的心中：服务是一种营销，是一种境界更高的营销。
2站在顾客的角度来看待你的店面
当你要做一项调查的时候，首先自己或员工扮作顾客填写一份。调查表中是否列出了你们都认为无关痛痒的问题，是否涉及了人们习惯回避的问题，是否能达到你调查的目的。
要想建造顾客忠诚度，还要重新调整顾客对服务品质的期望。即不要仅仅满足期望值，更要超越期望值。要提供一个独特的，能让人记住的产品或服务。
一旦有可能，就个别化，甚至定制服务，这样顾客与店面之间就建立了一种伙伴关系。
3感同身受去关心顾客购买的产品
01、随时作出响应
在顾客离店前一定要再次告诉顾客使用产品的注意事项，要向其保证我们对顾客提出的问题会及时回应。
比如，产品的售后电话，告之顾客销售客服的姓名和电话号码，以便在出现问题时顾客可以和店面直接联络，不要让顾客有后顾之忧。
02、消费回访
在顾客购买产品回去后，我们要进行电话回访，对购买的产品是否喜欢，在使用的过程中是否有什么疑问。
关心是顾客最钟情的营销方式，又是最具人情味的促销手段。我们如果像关心我们自己那样关心顾客，他们就会更加信任你，会成为你的长期顾客。
03、始终如一
我们要让顾客了解到我们不光有优质的产品，我们还有周到、热情、细心的服务，无论售前、售中、售后服务，都始终如一。
一个店面在商品销售的整个过程中，进行有效陈列，微笑、周到的服务，却在销售后，将热情转移于别的顾客，那么我们就会让顾客感到受骗，我们的目的就是销售，既而不愿再相信我们。
4积极建立与老顾客的情感联系渠道
01、感情投资
建立"自己人效应"。通过经常性的电话问候、特殊关心、邮寄销售意见卡和节日或生日贺卡、赠送纪念品等来表达对老顾客的关爱。
简单的信息会成为联系买卖双方情谊的"纽带"，良好的人际关系，会使许多顾客乐意和我们长期打交道。
02、在乎顾客的心理感受
用感性的行动和语言感知顾客，没有人会拒绝别人的关心，没有人会拒绝心里的那份感动。
如下雨天来店消费后的顾客，出门前询问有无带雨伞，无雨伞时在收取押金后提供雨伞，并叮嘱如有淋雨，一定要及时更换衣服。
回家后给当天消费的顾客发信息，感谢其在雨天前来支持我们等等。如果我们记住了顾客，顾客也会牢记我们。
5建议
01、竞赛机制
可适当在店面推行“老顾客维护月”或“老顾客维护竞赛”，促进店铺员工重视顾客维护。
02、有效的短信/微信库
给老顾客发短信/微信时侧重让顾客感受到我们对她的关心。过于商业的信息会让顾客反感，只有朋友般温馨关爱的信息才能让老顾客感动。
*节假日短信/微信：短信/微信的重点是给予顾客节日的美好祝愿，避忌在信息中提及店面在节日有何活动。
*生日短信/微信：短信/微信的重点是提醒顾客今天是她的生日，并祝福顾客幸福快乐、越来越好。
03、考评机制
将每个员工对老顾客的回访、感情联络次数作一个明细的统计，作为店面员工升降级考评的一个依据。促进员工将此项工作变成日常工作来操作。（以下供参考）
*顾客在购买产品一周后须电话回访，询问顾客使用产品是否有什么疑问。如顾客有疑问而无法解答的，须与顾客约定时间给予解决。
*老顾客带来的新顾客，不管购买什么产品，当天均需发信息感谢老顾客对店面的支持。
《》管理一家店，店长要注意哪些基本常识呢？
（1）一个店长要管理的内容。形象、陈列、服务、士气、能力、业绩，还有团队的KPI；
（2）店长=教练。店长不要总站在收银台，店长不是收银员；店长不要仅做销售，仅引领销售气氛；店长不是导购员，作为一名优秀的店长，一定是最佳卖手+教练；
（3）店长与员工的区别。店长是教练，店长有教导与指导员工成长的职责；
（4）客人不进店。是橱窗、头档、广告宣传和推广活动有问题。应组织调整橱窗与头档，加强广告宣传和推广活动；
（5）客人进店不买。是陈列、货品有问题。调整货品陈列与货品货品组合深度考虑；
（6）客人试了不买。是导购员服务有问题，还是差临门一脚的技巧？
（7）店长在卖场。要观察员工、观察顾客、 时时跟进。
（8）店长如果有错。“是我的错”，如果有业绩，是大家的功劳，店长是员工的“天”，你在员工面前，就代表公司。无目标，四面八方。有目标，上下一致；
管理一家店，店长如何召开晨会？
（1）晨会原则。回顾昨日，布置当天的任务，激励员工士气；给方法，调整员工状态；
（2）晨会内容。目标设定、生意回顾、今日工作安排、学习产品知识、交流销售技巧；
（3）成功的晨会。多多的表扬与鼓励，店长的作用是帮助员工如何销售，员工遇到问题我们的任务是帮助他解决问题，解决员工的问题就是解决店铺的问题；
（4）晨会是每天的小培训，提高员工业绩的能力，解决他们遇到的问题；
（5）执行力。令结果发生才叫真正的执行力。
（6）开完晨会后开“时段跟进会”，目的是追生意、追目标；方法：会后要给员工方法；
（7）给员工分工。委派不同的任务（小组长），让每位员工感觉自己很重要。
（8）晨会是安排任务、给方法、激励；晚会是对办法的总结和检讨；
管理一家店，店长如何与团队沟通？
（1）在一个团队，每个人的性格都和其成长经历和环境有关；为人计较——沟通，原来是家庭困难——理解；做人不自信——沟通，父母批评教育——理解，发现问题，及时沟通。付出就是最好的收获；
（2）员工不听你的指导、意见或建议时，是因为双方没有建立信任，彼此的心没有打开，让员工接受你的建议，请先让员工接受你的人。店长没办法做到人人都喜欢，但是如果人人都不喜欢你，一定是哪里出现了问题；
（3）沟通多了——了解背后的原因——包容——心打开了——心更近了——方便管理——降低管理难度；
（4）员工离职，80%是因为直接上司，就是店长的责任；
（5）漫不经心的管理，失去一位员工；用心的管理，留住一位员工；
（6）如果店长不合格，意味着向公司其他人表明，这就是我们用人的标准，所以不能容忍不合格的店长。
《店长管理员工的21个技巧，教你如何管理员工》
日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧。
领导就是带领员工走向成功的人。优秀的员工不仅仅是靠招聘获得的，更是卓越的领导一步一个脚印地带出来的，这些领导就是企业的代表。
日本电产集团的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”
我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于著名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。
不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。作为领导管理员工，你需要重视以下几点：
■你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。
■你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。
■你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。
■你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。
每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。
日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管理员工的21点技巧：
1、让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
2、给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
3、如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
4、让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
5、信任员工，赢得他们的忠诚信任；
6、实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
7、聆听下属的建议，他们也有好主意；
8、如果有人举止怪异，应该追查；
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
10、解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；
11、万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你；
12、告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
13、提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；
14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
15、以身作则，树立好榜样；
16、言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；
17、把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
18、假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；
19、尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
20、制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
21、支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。
松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管理员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。
《高业绩门店的店长管理秘籍》
古人云：“慈不带兵”，其实带兵打仗如此，商场如战场，这些一般的军事原则，也完全适用于商业经营。再往具体点说，店长不狠，门店不稳，只有狠店长才能带出优秀员工，做出傲人的业绩！
无数证据表明，一个“店长能力”决定了店铺的业绩。店长对员工严格，才是对他们最大的帮助，才是大爱。虽然前期经历遭受心灵上的折磨，但经过一遍一遍地执行，他们最终被认可，建立起自信，这样才会改变自己的命运。相反，纵容在一开始虽然带来舒适，可最后会毁了员工的一生。
01对销售目标的执行要狠
每个店里都有月销售目标或者服务任务，店长要对团队目标执行要狠。根据实际状况，分解目标，落实到个人的头上，然后带领团队共同向目标奋斗。
为什么强调“带领”和“共同”呢？这是因为，面对团队目标，店长一定要走在前面，起到带头表率作用，团队才有凝聚力，才能共同完成目标。
02员工管理要狠，拒绝做“好人”
店长在日常的管理中，对员工工作表现、行为标准、个人仪容、卫生情况有管理的职责；但是标准是什么，不能凭心情或感情行事，要依据店里的规章制度和操作标准严格执行，不断完善服务。
树立自己的威严，在原则问题上坚决不能手软，否则一味的去做老好人，不但得不到员工的支持，只能让员工变本加厉，在工作中懈怠。
激励优秀员工，也要照顾到落后员工的心理，及时沟通，了解员工的需求，调动所有人的积极性，增强团队荣誉感 ，帮助她们树立目标。
03服务管理要狠，定期考核员工
要注重店里的服务管理，对公司服务设施以及服务环境的改善定期或不定期提出建议。
完善客户管理流程与标准，妥善处理客户投诉，亲自跟踪并了解详情，妥善解决处理。
对于员工自身的技巧和专业知识的巩固，除了学习新技能，还要巩固以往的，定期考核员工的技巧和专业知识。
04信息上传、下达要到位
上级下达的任务或指令，要及时传达到员工那里，以便快速了解公司的经营管理方向与标准，从而高效执行。
对于店里的业绩目标或工作进度，以及员工的需求和建议或意见，要及时向上级汇报沟通，以便于调整管理方式。
05会议管理要狠，执行有计划
每天开晨会、夕会，总结前一天的销售完成情况，分析当日目标。对于当天表现优秀员工，给予激励，带动其他员工的积极性。
认真组织每周的例会，落实上级政策精神，对上周的标准服务、销售业绩、员工的表现进行总结，并对本周工作提出具体要求及计划。
06对销售目标的执行要狠
每个店里都有月销售目标或者服务任务，店长要对团队目标执行要狠。根据实际状况，分解目标，落实到个人的头上，然后带领团队共同向目标奋斗。
为什么强调“带领”和“共同”呢？
这是因为，面对团队目标，店长一定要走在前面，起到带头表率作用，团队才有凝聚力，才能共同完成目标。
07店长狠才是大爱
作为一个管理者，你必须要具备“狠”的特质，否则你在员工面前毫无威慑力。不管你在任何一个岗位上请你一定要记住，不仅职场不需要老好人，任何一个岗位都不需要老好人。
让你的店员因为你而成长，拥有正确的人生观，价值观，并具备了完善的品行。让店员不断的成长，这才是店长对下属最伟大的爱！愿我们都可以在自己的岗位的做出一番成绩，变成更好的自己。
店长，别瞎忙，抓住核心！
一个好店长应该做到:
1、整个团队的建设和凝聚力。
2、整个店的业绩的进展和管控。
3、整个店的客户满意度。
4、负责执行落实好老板的思想。
一个好店长的正确定位：
1、一个店长要管理的内容：形象、陈列、服务、士气、能力、业绩。
2、店长=教练：店长不要总站在收银台，店长不是收银员;店长不要仅做销售，引领销售气氛、店长不是导购员、优秀的店长、一定是最佳卖手。
3、店长与员工的区别：店长是教练，店长有教导与指导员工成长的职责。
4、客人不进店：检查下是不是是橱窗、门像形象有问题。
5、客人进店不买：检查一下是不是陈列、货品、服务有问题。
6、客人试了不买：是导购员服务有问题，还是差临门一脚?
7、店长在卖场：要观察员工、观察顾客、时时跟进。
8、店长：如果有错，是我的错，如果有业绩，是大家的功劳，店长是员工的“天”，你在员工面前，就代表公司。无目标，四面八方;有目标，上下一致。
店长的职责之如何召开晨会：
晨会是每天的小培训，提高员工业绩的能力，解决他们遇到的问题。
1.晨会原则：回顾昨日，布置当天的任务，激励员工士气；给方法，调整员工状态。
2.晨会内容：目标设定、生意回顾、今日工作安排、学习产品知识、交流销售技巧。
3.成功的晨会：多多的表扬与鼓励，店长的作用是帮助员工如何销售，员工遇到问题我们的任务是帮助他解决问题，解决员工的问题就是解决店铺的问题。
4.执行力：令结果发生才叫真正的执行力。
5.开完晨会后开“时段跟进会”，目的：追生意、追目标；会后要给员工方法。
6.给员工分工。委派不同的任务(小组长)，让每位员工感觉自己很重要。
晨会是安排任务、给方法、激励；晚会是对办法的总结和检讨。
店长的职责之团队沟通：
1.在一个团队，每个人的性格都和其成长经历和环境有关；为人计较——沟通，家庭困难——理解；做人不自信——沟通，父母批评教育——理解。
2.员工不听你的指导、意见或建议时，是因为双方没有建立信任，彼此的心没有打开，让员工接受你的建议，请先让员工接受你的人。
3.沟通多了——了解背后的原因——包容——心打开了——心更近了——方便管理——降低管理难度。
4.员工离职，80%是因为直接上司，就是店长的责任。
5.漫不经心的管理，失去一位员工；用心的管理，留住一位员工。
6.如果店长不合格，意味着向公司其他人表明，这就是我们用人的标准，所以不能容忍不合格的店长。
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目标管理是一种参与的自我控制的管理方法，也是一种把个人需求和组织目标结合起来的管理方法。它调动了组织员工的主动性、创造性和积极性，将个人利益与组织利益紧密联系起来了，因而能鼓舞士气，极大地激励组织人员为实现目标而努力，具有很好的激励功能。
《店长管理下属的24计》
1.如何令自己的下属快乐地工作?
解答：作为店长，有责任也有义务为下属构建轻松愉快的工作氛围。因为只有身处愉快的环境，才能拥有快乐的心情，才能快乐的工作。想要下属拥有快乐的心情，首先应从店长做起。店长应调节自身的工作心态，日常工作中坚持多认可多鼓励少批评，学会关心下属，多与下属沟通交流，多表扬做的好的员工，处理问题公平公正，营造出轻松、融洽的工作环境，这样员工才会快乐的工作。
2.如何调动员工工作的积极主动性?
解答：每日重复一成不变的工作必定是乏味的，作为店长，可以通过在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。比如，销售比赛，顾客对导购人员满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
3.遇到员工情绪低落，应怎样处理?
解答：员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。诸如缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍，与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理等等，这都会造成员工情绪的低落。当然，每一个人意志消沉的原因不尽相同。有些人可能是因为从事超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;有些人也会因为遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;还有些人在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦，甚至还有私人生活的一些问题等等。
总之，员工不能振作精神全力工作，肯定是有原因的。如果管理者不能切实了解员工的心理状态，胡乱搬出一大套不痛不痒的鼓励话，这都是无效的。因此，针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
4.员工与员工之间产生了矛盾发生了冲突，应如何化解?
解答：首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
在化解冲突时我们必须牢记：
●处理问题时你的目标是寻找解决方法，而不是去指责某一个人。指责即使是正确的，也会让对方反感，结果反而会使他们不肯妥协;
●不要用解雇来威胁人，除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，事后又没有付诸实施，你就会失去信用，大家都不会认真去对待你说的话;
●应区别事实与假设。消除感情因素，集中精力去进行研究，深入调查，发现事实，这样有助于你找到双方冲突的根源，因为找到根源才是解决冲突的关键;
●坚持客观的态度。不要假设某一方是错的，下定决心来倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己来解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起来会见，但不管你采用何种方式，都应该让冲突的双方明白：矛盾总会得到解决的。
另外，为了会谈能够成功，我们必须做到以下几点：
1）确定时间和地点。匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
2）说明你的目的。从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
3）善于倾听不同的意见具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。在了解相关的情况之前不要插话和提建议。
4)注意姿势和语言。你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象，不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当员工讲述事情经过时，你不能赞同得点头，你不能让双方感觉到你站在某一边。事实上，完全中立有助于使冲突的双方相信你的公正。
5)重申事实。重申你通过双方的讲述所了解到的讯息，务必不发生误解。
6)寻求解决的方法。允许当事人提出解决的方法，特别要落实那些双方都能做到的事情。
7)制定行动计划。与双方一起制定下一步的行动计划，并得到双方执行此计划的保证。
8)记录和提醒。记下协议后，让双方明白，拒不执行协议的一方将会引起严重的后果。
9)别忘记会后的工作，这次会谈可能会使冲突的原因公开，并引起一系列的变化。但是你不能认为会开完了，冲突也就解决了。冲突的双方回到工作岗位之后他们可能会试图和解，但后来又再度失和。你必须在会后的几周、甚至几个月里监督他们和解的进程，以保证冲突不会再发生。如果冲突未能得到解决，你甚至可以悄悄地观察他们的行为。不再发生任何员工之间的冲突——这是店长的工作职责之一。只有在你感到智穷力竭时，你才可以用调动工作的方法把双方隔开。但最好还是把调动工作留作最后的一招。能否果断处理冲突，表明你作为店长是否尽到了责任。你的处理向下属发出明确的信号：你不会容忍冲突，但是你愿意做出努力，解决任何问题。
5.某老员工比你先加入公司，但你因自身的能力得到提拔，成为了她的上司，她心里不服，不尊重你，不服从你的安排，应如何处理?
解答：首先你应清楚，既然公司相信你的能力，而赋予了你管理下属的权力。工作上你就要大胆管理，与员工多沟通。对于那些不服从上司(你)安排的员工，你要弄清楚，为什么她不服从你的安排，是你的一些做法令她不满意还是因为其他别的原因。
如果老员工是因为心理不平衡而故意为难你，你应该抽时间及时与他(她)沟通，告诉她公司提拔自己只是认可自己在某些方面的表现，但和老员工相比还有很多的不足，今后还请她多多指导帮助。虽然现在成了他(她)的上司，但也谈不上谁管谁，只不过是公司赋予自己更多的责任罢了，希望她能理解并支持工作。
另外，工作中应给予该同事更多的关注，认可他(她)的优点，帮他(她)认清自身的不足，并鼓励他(她)修正不足，这样才能得到更多人的认可，发展的机会也会更多，从而拥有良好的心态对待今后的工作。在上级领导来店里时，要当面多提及该员工的工作表现，并创造她和上级领导交流的机会，这样她的心态就会改变，不但会积极努力的工作，而且也会全力支持你的工作和安排。
6.新任店长怎样才能尽快在员工中树立威信?
解答：新店长上任后，应尽快组织全体员工召开员工大会，向员工介绍自己，也借这个机会了解员工。更换店长后，员工可能会有两种表现，第一认真工作，小心谨慎，避免犯错;第二故意去做违反制度和操作标准的事，看店长的态度。
所以，在工作中一定要严格遵守公司制度和标准，发现问题及时指出并给予解决，不可为了给员工留下好印象就睁一只眼闭一只眼。另外，要尽可能的在员工面前展现自己的能力，比如专业的理论，实际的操作，处理突发状况及顾客投诉等，这些都可以帮助员工认识你，信服你，以便尽快在员工中树立起威信。
7.新店长如何让下属适应你，配合你，迅速建立良好的人际关系?
解答：对于下属来说，适应新店长的管理需要时间。那么新店长更要以身作则，多参与到一线员工的工作中去，了解每个员工的性格及对新店长的期望。工作中将自己尽快调整到员工想要的角色，严格遵守公司制度及各项工作标准，公平公正，一视同仁，起到好的带头作用。生活中也要关心员工，与员工保持密切沟通，以自身能力来感染和带领员工一起工作，从而让员工接受你并配合你。
8.调到新店后，感觉店内员工对自己的管理方式不适应怎么办?
解答：作为进入新环境的店长，你应该明白店内员工都已习惯原有的工作方式，不能强求员工按你的想法来工作。如感觉到员工的不适应，或是潜在的抵触，你就有必要主动的与员工多进行沟通，了解清楚员工到底是哪里不适应。如果有必要就做出适当的调整改进，但不可完全去适应员工，这样会让自己陷入被动，不利于日后的工作。也可主动与前任店长交流，了解前任店长的管理方式，及店内员工的具体情况及工作上的长处、短处，便于日后管理的展开。
9.员工私下经常谈论前任店长如何如何好，感觉有压力怎么办?
解答：员工谈论前任店长的好，说明大家都认可了他/她的工作，但也间接体现了你在工作中的不足，要相信员工绝无恶意。因此，可以多和员工进行交流，了解前任店长的工作方式，吸取他/她好的工作方法及经验并运用到今后的工作中去。或许有些方面觉得自己采用可能会不合适，那么可以不去效仿，但是好的工作经验一定要学会并做到，用心去做，坚持一贯的标准，公平公正，爱护每一位员工，时间久了，员工自然会感受到你的好。
10.如有员工是你上司的朋友或亲戚，并仗着这个关系不上进也不努力工作，对他/她提出工作上的要求，他/她也常常达不到，如何处理?
解答：作为店长，你必须意识到在你所带领的团队里出现了这样特殊的员工，会影响到其他员工的工作心态。所以你必须把这样的情况反映到你的上司，向其说明该员工的工作情况，并要强调如果该员工不能改善，其他员工的意见会很大，也会使自己的工作难以开展，询问一下上司这事该如何处理。
如果上司对此事置之不理，你也不可因为该员工有特殊关系就特殊照顾，应行使你作为店长的权力公平公正的处理此事。另外也要与员工本人沟通，告诫他不要因为有后台有背景就觉得自己和别人有所不同，那样只会影响他的发展及与其他同事的相处。应鼓励他积极上进，充分的把自己的能力展现出来，这样即可以让亲戚有面子，自己也可以获得更大的发展。
11.涉及到工作调动时，大多数员工不愿调动，或者是要求相熟的员工一起调动，否则就辞职怎么办?
解答：作为店长，应与被调动的员工充分沟通，告诉他随着公司的发展，员工会进行轮岗，不可能永远呆在一家店工作。如果员工坚持认为一起调动对自己的工作有帮助，而且公司也同意，那就可以一起调走，反之就必须想办法劝说员工服从公司的安排。但有一点须注意，千万不能给员工承诺，比如说什么“过段时间人手充足了就调回啊”等等，一旦无法实现，就会让员工觉得自己受到了欺骗，也会对工作产生抵触。
12.员工经常以辞职作为要挟，不服从工作安排怎么办?
解答：下属出现这种情况时，作为店长首先要控制住自己的情绪，然后心平气和的劝说员工，不可以硬制硬。要让员工明白身为公司的一员，应服从公司的安排，无论分配什么样的工作，都是因为相信员工具备能力而且能够做好，员工只有认真做好每一项工作才能展现自己的能力及价值。同时要让员工清楚意识到，用辞职作为要挟并不是解决问题的办法。更何况一个经常把“辞职”挂嘴边的员工，在别人看来是对工作也是对公司的不在乎。如果对公司的安排有意见，应说出来大家一起想办法解决才是正确的。
13.员工执意要辞职，但公司不批准如何处理?
解答：要清楚地了解员工辞职的原因，如是因为家人病重需回家照顾，或个人患病不能胜任本职工作，或者是结婚等情况，店长应向公司汇报，请求公司同意其辞职;若是因为员工之间产生不合，对工作分配不满等原因，应多做员工思想工作，劝其留下，实在不行也可帮员工向公司申请调店;但如若员工宁愿不要工资都要走，那就实在是无能为力了。
14.住在店附近的员工不好管理，班次不好协调，工作也不好调动，一旦调动就威胁要辞工怎么办?
解答：招聘家在店附近的员工时，事先就要讲清楚公司相关的调动规定，愿意服从公司安排的才可招聘进来。如员工威胁一旦调动就辞职，那就批准。工作不可能一味的迁就，上班就应该以工作为重，不能一味照顾私人问题。
15.店内人手不足，工作都不好安排，员工却偏偏要请假，不批假干脆旷工，该怎么办?
解答：作为店长，面对这样的员工不要“乱扣不认真工作”的帽子。首先要弄明白员工请假的原因，如果真的是有急事要办，哪怕是从其他店借调人手也要批假，这样员工就会感激你对他的理解，会回报你从而加倍努力的工作。如若并不是什么急事，员工一意孤行的要请假或是旷工，必须给予强硬的处理。而且如果员工经常出现此类情况，坚决的给予辞退处理，绝不姑息。
16.如何挽留要辞职的员工?
解答：想要留住提出辞职的员工，就得弄清楚员工是因为什么原因想要离开，才可从不同的角度去挽留。比如，询问一下员工辞职后的去向，如果员工仅仅是不想干了，但是之后还不明确该做点什么，那么可以告诉她现在外面找工作比较困难，想找一个发展空间大的公司更不容易，应该好好珍惜现在的工作，不要轻易辞职，至少要找到退路再辞职;如果是员工想转行，那么就告诉她现在转行就得重新学习，一切从头开始，而且现在的技能就会荒废，而掌握这些技能也是付出努力才获取的，轻易丢掉很可惜。总之，挽留员工的方法很多，最重要的，是要让员工感受到来自于你及公司对他的认可和重视。
17.如果有其他公司到店内挖人，该如何安抚员工?
解答：可从以下几方面入手安抚员工
第一：公司实力的对比。如果其他公司在各方面不如本公司，那么要向员工说明在本公司工作的优势，发展空间等。
第二：要让员工明白，现在挖人过去无非是因为对方公司缺少有经验的人员，一旦人手充足且技术过关很可能失去重用，毕竟新人的工资成本低。
第三：作为员工，能被现在的公司挖走，将来也可能被别的公司挖走，这样的人没有哪个公司愿意重用，而且也不会把公司的核心技术传授给你。何况同行业的公司都是相通的，谁挖走谁其他公司都可能会知道，那么经常被挖走的员工就进入业界的黑名单，不会有好的发展。
18、员工犯错误，当面指出并令其改正时，员工经常过多狡辩，如何才能让他改掉这个毛病?
解答：员工狡辩通常有三种情况：
1）觉得大家很熟，开开玩笑或不想当面承认自己做错了，狡辩只是在嘴上，但实际还是会改正的。这一种情况比较简单，可告诉员工，大家虽然关系很好，但是工作就是工作，工作出现了失误就该接受意见并改正，总是狡辩会让人误解是不愿接受建议。2）好面子不想当面承认自己的错，那就先不说哪里错了，直接告诉员工该怎么做，事后在与其讨论他错在哪里。
3)认为自己做的都是对的，不听别人的劝告。对于这类员工最好的方法就是让他用错误的方法完成工作，让他看到自己做错了，但是不能去批评，而是要耐心的告诉他错在哪里，如何才是对的，并和，中他讲述谁都会犯错，只有多听取别人的意见，吸取别人的经验，才能减少工作的失误的发生。
19、作为店长要勇于承担责任，那么经常替员工承担责任是否正确?
解答：如果是员工的错误，作为店长应先承担失职的责任，毕竟员工是自己的属下，属下犯错就是自己的失职。然后待弄清事情的真相后再来决定是处罚还是批评员工。但责任的承担也应区分具体的情况，不可以经常帮员工承担责任，这样会让员工有依赖思想，让员工承担应有的责任能让他吸取教训，会有助于他的成长。
20、有的店长喜欢和员工一起干活，有的店长喜欢只动口不动手，哪种方法更合适一些?
解答：喜欢参与员工工作的店长，很有亲和力，能让员工产生并肩作战的依赖，也容易和员工打成一片。但过多的参与会带来一些负面影响，比如说会让员工产生依赖思想，认为总会有人在后面收拾烂摊子，工作就不会太认真太仔细。其次店长的亲力亲为也会让员工失去锻炼的机会，员工会习惯袖手旁观看着店长来作，这样会被误解为缺少领导能力。
喜欢动口不动手的店长看似很有威信，但在员工看来却是个只会说不会做的“指挥家”，而且不容易得到员工的信任。因此，作为店长，应擅长协调和安排人员，同时在有必要的时候亲自动手，或经常给员工做示范，这样不但能让员工心服口服，而且也能给员工带来工作的动力。
21、和员工走得太近，导致员工在工作中不服从安排怎么办?
解答：一个好店长，应该是公私分明的。和员工走得近可以，但只能是在生活中，工作毕竟不等同于生活，要让员工区分清楚工作与生活的区别。工作时执行力要强，服从安排是第一位的要求。如遇到员工不听话，不可姑息也不可迁就，该批评就批评，该处罚就处罚。上班是上下级的关系，下班后是朋友，让员工了解其间有着明显的区别，这样才能在工作中管理好员工。
22、让员工怕自己，见到自己就像老鼠见到猫，这种管理方法是否有效?
解答：作为门店的管理者，首先要明白，让员工怕自己的目的是什么，无非是想让员工好好工作，对自己绝对的服从，但一个怕领导的员工是不可能踏踏实实的认真工作的，原因很简单，他时刻处在一种戒备状态，生怕挨骂，一心不可二用，怎能认真工作保证工作的效率呢?所以，要想管理好员工，树立好自己的威信才是最重要的，要让每位员工都尊重你、依赖你，团结在你周围，任何时候都能全身心地投入工作才能保证工作效率。
23、平时工作和生活都挺关心员工的，但是员工似乎不领情，工作中似乎并不是很配合怎么办?
解答：如遇到这样的情况，作为店长有必要重新审视一下自己对员工的关心是正确，或者在工作中是否做到了不偏不倚，公平公正的对待每一位员工，这些因素都直接影响到员工的工作心态。更要多与员工交流，让他们说出自己的想法，如果员工的意见是对的，那么要取于向遇工承认错误，并且在日后的工作中改进，这样员工才会慢慢的配合你的工作。
24、对于一个很有想法，经常有一些新想法的员工该怎么办?
解答：这类员工一般头脑灵活，敢于创新。当他们擅自制作出一些新决定时切忌不要粗暴的批评和惩罚，避免打消员工的积极性。要及时与其进行交流，说明一下店内每月销售情况，以及公司在销售方面的规章制度，让员工明白擅自作一些新花样举动是不能够促进销售的，而且会直接造成店内的声誉，这对门店和公司都是损失。但为了鼓励积极性，可同意每月可以做一两种，之后上报公司，建议店内销售。
店长的7大“致命”禁忌
店长是店员们的“火车头”，是带领店员前进的动力，是让店铺盈利的关键，好店长至关重要，那店长有7不该，看看你有吗？
一、只知做事不懂授权
店长的第一个错误是自己努力做事，忘了让店员做事。
能力出众，当了店长之后，老是身先士卒，继续努力自己做，认为自己的效率高，10件事，自己作了5件，其它人只剩5件，或者认为有些事，别人确实不太会做，与其交给他们做不好，还要善后，不如自己直接就做好。
其实，总是自己动手，不仅效率不高，还会阻碍店员成长，培养不出接班人，自己也得不到晋升！
二、不知不会激励员工
店长第二个错误是不知也不会在口头上给激励，认为别人不需要多余的“口惠”，只要薪资上的评价公平就好。
其实，员工也需要得到鼓励和肯定，店长的金口有多重要，“爱她就要说出来”，不只是有好事要肯定，就算只有进步，但仍然不够好，也要肯定，因为人是在被激励中，才会快速学习成长。
三、只相信自己看到的
店长的第三个错误是忽视了对员工的考核制度，只相信两眼所见，但是当工作越来越多，尤其是当要管的人愈来愈多时，其实你两眼所见的评价已经开始失真，你会看不到许多默默不显眼的工作者，这时候一个客观的考核方法就是需要的。
不要自视聪明，聪明的人尤其看不到那些努力做事，但并不聪明的人的贡献。
四、遇事就当“和事佬”
好的店长事要让员工发挥“一加一大于二”的效益，因此团队和谐非常重要；而和谐相处的第一步，不是让内部不争不吵，而是制订好的规则，让争执可以被约束与导正，而店长就是这个执法者、是裁判。
“有理三扁担，无理扁担三”，各打50大板是不对的，对于错的人不忍苛责，对于对的人当然就不公平，结果当然是内部嫌隙频生，又怎能发挥良好的团队协调呢？
明快处理、是非分明，才是店长应该有的的作风，该裁判吹哨子时，不要迟疑！
五、只喜欢聪明人
大家好像都讨厌三种人：“笨、懒、慢”，理论上这三种人在组织中，都不易存活，这也造成了组织中的不平衡，团队成员的同构型高，生态不平衡。
事实上，高效率的团队应该是多元的组合，苦工有人做，聪明的方法也有人会用，如果大家都是聪明人，都行动迅速，结果是有些思虑周详，缓缓而来的人含恨而去！
六、爱护员工，忘了老板
有的店长站在员工员工这边，以他们的角色、立场自居，而忘了老板与组织的存在。
一旦老板与员工有利益冲突时，捍卫员工的利益，这应也是大多数店长常犯的毛病，以工头自居，以工作者的利益为先，而忽视了组织的经营能力能否负担。但是作为店长，在内心你要正确的选择，让上下的天平能保持平衡。
七、故步自封，不再学习
“以为店长是良知良能，不知虚心学习”其实店长是一种复合型人才，他需要各种不同专业技能，他需要正确的态度，他负担事情的成与败，他影响到工作者的命运。可是大多数的店长，往往都是因一种专业技能而升职，或技术、或业务……
可是一旦升为店长，所有的困难都发生。企业内缺乏店长养成训练，所以，要想当好店长，就要不断在摸索中、尝试错误中完成学习。
大店怎么管？小店怎么管？
开店有大有小，店大店小各有各自的优点与好处，也有各自的不易。在人员和货品管理以及销售上，应根据各自特点选择合适的方法。
一管理上的区别
小店管理，重在管事。
大店管理，重在管人。
二销售模式的区别
小店销售模式:个人能力强，带动整店业绩。
1:店长超级卖手。
2:店铺再配1-2卖手
3:个体带动团队
4:个体激励。
5:人情化管理
大店销售模式:团队作战（人少抓连带，人多抓成交）
1:店长是发光体，激情四射，推动正能力。
2:店长具备良好店务管理能力.追目标能力。
3:团队氛围建设，团队带动个体。
4:完善人才培养机制。
5:团队激励+个体激励
6:成立服务组，商品组，陈列组，专业人做专业事，推动梯队建设。
7:运用标准流程及制度管理
三货品管理上
小店:
1、款精量多。
2、有明确主推款。
3、新品分批上市，加强频率。
4、商品个性化，重点突出化。
大店:
1、商品宽度，深度一定要有保证。
2、一站式购物，解决顾客需求（生活馆）
3、跟进物流配送。
4、数据分析是关键。
5、分区域分品类进行管理（畅，滞十大管理）
别让优秀员工心凉！
你是职场中的“快牛”还是“慢牛”呢？
有句俗语叫“鞭打快牛”，讲的是这样一个寓言故事：
一位农夫有一头水牛和一头黄牛。
农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，折腾半天没犁了几路田。
无奈之下，农夫换上水牛，水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。
水牛很是不解，就停下来问：“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我？”
农夫说：“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田？少废话，快走！”说罢又是一鞭。
多次挨鞭子的水牛想：自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平！
最终，它挣脱犁枷跑了。
在团队工作中，“鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。
干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。
能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。
工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……
慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。
“鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面：
1不追究“慢牛”为什么是“慢牛”
在故事中，我们看到了黄牛不愿干活，农夫就鞭打水牛。农夫是否想过：黄牛为什么不干活？是不会干还是不愿干？为什么不愿干？
在团队工作中，我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”，确保不要把“快牛”变成“慢牛”。
把工作分给不擅长的团队成员，并且不加指点，就是把“快牛”变成“慢牛”。
把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”，一样会变成“慢牛”。
工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同样会变成“慢牛”。
2不能及时激励“快牛”
在故事中，水牛多干了活，却没有得到激励，反而多挨了鞭子，最终“挣脱犁枷跑了”。
在团队工作中，对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。
对于做出贡献的“快牛”，一定不能不闻不问，甚至认为理所当然。
否则，“快牛”心有不满，“慢牛”乐得其所，团队就会变得愈加懒散，负能量占据上风，这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。
3对“慢牛”鞭策不足
确定“慢牛”是“慢牛”以后，就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活，或者农夫鞭策黄牛迫使其干活；再不然，就是杀之或卖之了。
在团队工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在，一定会影响团队的合力，形成反向作用力，降低团队工作效率。
提升团队领导力，避免“鞭打快牛”的不良影响，可以从以下三个方面着手：
1让“快牛”不要变成“慢牛”
让“快牛”不要变成“慢牛”，既是一门科学，也是一门艺术。
基于工作特长分配工作与控制过程，是科学；针对团队成员个性特点分配工作与优化过程，是艺术。
让“快牛”不要变成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和满足。一切能够满足其需求的行为都是对其有价值的行为。
只有设身处地从每个团队成员的角度出发，在工作组织过程中及时洞察其需求及情绪，才能防范于未然，保持团队的战斗力。
2使“快牛”变成“快快牛”
使“快牛”变的更快，就要对“快牛”进行及时激励。激励一般包括物质激励和精神激励。
物质激励一定要及时兑现，不要给团队成员不切合实际的许诺，否则，一旦最后没有达成所愿，不但“快牛”会有种“卸磨杀驴”的愤慨，恐怕团队负责人也会从此失去了威信。
在矫正价值观和情绪影响方面，物质的诱惑远远没有精神的引导来得有效。给予团队成员口头嘉奖、在团队中树立榜样、适当授权、让其承担更高层面的工作、指导其进一步成长等等，都是精神激励的重要举措。
使“快牛”变的更快，也要给其喘息调整的机会，保持可持续发展。让牛耕种，前提是要喂好粮草。
“快牛”多干活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有个限度，否则只能“挣脱犁枷跑了”。
因此一定要注意劳逸结合，任务安排要松弛有度，及时让“快牛”休养生息，以备下一次“战斗”。
3让“慢牛”成长为“快牛”
在团队工作中，不能任由“慢牛”一直无改善的存在。能力是在实践锻炼和学习中不断提高的。
鞭子打在“慢牛”身上就是要勇于赶“鸭子”上架，放手把能力较弱的“慢牛”推上前台，迫使他们潜心学习，勇于实践，逐步提高本领。
在不断给“慢牛”压担子的同时，还要帮助其不断审视并及时改正自己的缺点和不足，调整步伐，促使其尽快成长为“快牛”。
团队“1+1〉2”的合力效用，是我们一直期望的理想状态；遗憾的是，团队“1+1<2”的合力效用，却是团队工作中的常态。
激励“快牛”，鞭策“慢牛”,促进团队合力实现“1+1〉2”，团队才能基业长青。
《》驴和马的故事对店长的启示
曾经听过一则关于驴和马的寓言故事，说的是一户人家里养了一头驴和一头马。驴每天在家里负责拉磨，马每天到外面驮货物，一年三百六十五天，几乎天天如此。可到了年底，主人给马换了新的马厩，对驴却一点表示也没有。驴看到主人对马特别地关照，心里很不服气，便抱怨主人：“我每天也是在拼命地干活，不曾懈怠，也不敢偷懒，每天拉磨转的圈数加起来，也不比马在外面跑一天的路程短。你说马驮货物吃力，可我拉磨也不轻松啊！为什么你对马那么好，而对我却一点表示也没有？”
主人听了驴的抱怨，说：“没错，论付出多少，你和马的确差不多，也都很卖力。但是你知道吗？马每天在外面跑，都是有一个明确目标的，每次都能把我想要的货物驮回来。马驮着货物在路上跑的过程中，一要注意天气变化，防止天气突变，雨水淋坏货物；二要注意脚下的路是否平坦，还要时不时地调整背上驮着的货物，以防弄丢或摔坏。马每天的付出不只是体力，还有更重要的脑力，而你呢？你的确也很勤奋，可你总是低着头拉你的磨，一圈一圈漫无目的地转着、重复着，我在你身上看不到一点干活的激情。”驴听了主人的话，很懊恼地低下头不说话了。
在这个故事中，我们可以把驴和马看成是两个不同类型的专卖店店长，即一类是整天只知道围着自己那巴掌大的店面，置身在其中低头默默做事，对老板下达的业绩指标很少发表意见，基本上也没有什么怨言，对店内的人、财、物等一切管理也都轻车熟路得心应手的店长；另一类则是表面上看似常疏于店面管理，对店内的人、财、物等管理也不怎么上心，大部分的时间都在观察别人的店，分析自己的店，经常在店面销售活动上有新的想法和建议对老板提，各方面的表现都很积极的店长。像驴一样勤奋的“管理型”店长，以及像马一样有目标有想法，并不断奔跑的“经营型”店长，事实上都是老板想要的。
然而，无论从一个店长自身的成长和发展来看，还是从一个专卖店的业绩提升来看，做驴一样的“管理型”店长还只是对店长的基本要求。店长只有从“管理”走向“经营”，也就是说只有具备让一个专卖店的经营业绩不断提升，以及各方面的管理都加速“跑”起来的能力，才能成为一名优秀的店长。
那么，管理型店长和经营型店长有哪些区别？
擅长管理的店长，一般在店面销售的细节方面做得比较到位，例如从店面的清洁卫生到仓库物品的堆放次序，以及店内陈列道具的摆设、产品形象的个性化展示、工作流程的严格执行、导购人员的服装统一、话术的统一等都能根据相应的规范化要求去认真执行。简单地说，就是管理型店长平时很擅长管理门店那一亩三分地，遵守并执行各种条条框框的规范化要求，我们暂且把这类“劳苦”但不一定“功高”的店长称之为管理型领导。
再来说说擅长门店经营的店长。经营型店长有时候在门店细节管理方面偶有疏忽，但这样的疏忽通常情况下也不会影响门店的正常运营。“经营型”店长每天思考最多的是如何提升门店的销售业绩，可以说工作的每一步、每一个细节都是以提升销售、创造业绩为目的。
经营型店长深知自己的主要职责就是为门店创造销售，而不是简简单单地管理好门店就可以了。这类店长善于发现门店管理运营过程中影响销售的细节性问题，如店内产品的陈列够不够吸引眼球？店内有没有热销产品？有哪几款？临街竞争品牌的热销产品又是什么？节日促销，用什么样的促销品更具竞争力？
经营型店长在工作中善于总结和分析，并能根据自己的思考和判断，很快找出问题的症结所在，然后想尽办法快速解决。我们把这类善于思考、总结、分析，最终能快速找到解决方案并主动去改变的店长称为经营型领导。
那么，对于门店来说，管理型和经营型这两类店长，我们应该选择哪一类？店长是要做一头既勤勤恳恳又默不作声，只会埋头做事的“驴”，还是要做对店面的销售管理工作不断进行总结分析，不断创新改变，不断提升的“马”？
《》店长管理丨带团队2轮、4原则、8不要！
打造一个高绩效狼性团队，是管理的终极目标。事实是，很多管理者走入了误区，自己忙得不可开交，团队却绩效平平。症结是不会“带团队”。带团队就是带人心，真正好的领导者，不仅要懂得“管人”，还要学会“带人”。不懂带人，你拿什么赢别人！
01两个轮子
1、牵引轮—目标。目标是实现被动式监督管理到主动式自主管理的有效方式。彼得·杜拉克说“你不能衡量它，就不能管理它。”
2、驱动轮—激励。物质和勋章同样重要。任正非说“激励不仅仅是物质上，员工也不只是为了钱才努力工作，要给员工荣誉感。”
02四个原则
1、开心原则。要给员工创造一个舒适的工作环境，开心的工作氛围。高压只能限制员工的积极性和创造力。
2、结果原则。结果=速度（马上做）+效率（做得快）+细节（做到位）+成果（做得好）+数据（说得清）。
3、合作原则。树立团队至上的理念。团队需要的是像野雁那样既能独立作业，又能团队合作的人。而不是独来独往的“野狗型”员工。
4、成长原则。团队要成长，首先员工要成长。领导者最重要的职责是：当老师（教授技能）+做牧师（心理辅导）+架梯子（助其攀登）+搭舞台（给员工表现机会）。
03八个不要
1、不要“做事”，而要“做人”
①自己做是做事情，带人做才是做事业；普通人做事情，优秀者做事业。
②一流领导做人不做事，二流领导做人又做事，三流领导不做人只做事。
③要领导好别人,首先要领导好自己，这是高效能人士七个习惯之一。
2、不要做“头羊”，而要做“头狼”
①再优秀的羊也带不出最平庸的狼。要想带出强大的团队，你自己也要足够强大。
②在快速成长的企业，领导应该要多一点霸气。
③我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。
3、不要当“老大”，而要当“裁判”
①好的领导在管理过程中应该做到：绝情的制度+无情的管理+有情的领导。
②制度管人+流程管事，才能让团队走得更稳健、更久远。别将自己当老大，而要做裁判。
③美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克说：“管理是一种严肃的爱。”严肃，指的是制度无情；爱，指的是领导有爱。
4、不要管“手脚”，而要管“人心”
①解放手脚。管理重在管人，带人先要带心。要解放其手脚，抓住其内心。你为员工多着想，员工为你多担当。
②心灵医生。要经常了解员工的内心需求。“广告教父”大卫·奥格威说:“最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。”
③感情投资。日本麦当劳董事长藤田田说“感情投资是在所有投资中，花费最少，回报率最高的投资。”
5、不要抓“权力”，而要抓“目标”
①盯住目标。单打独斗死得快，众人拾柴火焰高。把权力下放，把目标盯住，效率水到渠成。
②成功的企业领导不仅是授权高手，更是控权的高手。任正非说：“授权不是分权，授出去的是决策权，保留下来的是监督权。”
③授权要遵循七个原则：不要越级、人员能力、单一授权、明确目标、权限边界、确定责任、反馈要求。
6、不要做“牧羊人”，而要做“布道者”
①队伍不能赶着跑，主动走起才是王道。所以，是猴子就给一棵树，是老虎就给一座山。
②杰克·韦尔奇说：“领导者应该确保人们看到的不只是那些愿景，还要让他们能够切实地感受到这些愿景。”
③竞争机制，让员工绷紧执行的弦；绩效激励，让员工保持持久的工作热情。
7、不要先“修路”，而要先“推墙”
①要推倒影响沟通的五堵墙：高高在上、自以为是、傲慢偏见、拒绝倾听、缺乏信任。
②良好沟通的前提是尊重。艾森豪威尔说：“你不能靠拍人家头而领导别人，那是侵犯，而不是领导力。”
③表扬要大张旗鼓，批评要私下进行。管理学家雅科尔说：“表扬一个人最好用公文，批评一个人尽量用电话。”
8、不要盯“缺点”，而要看“优点”
①领导要能把人身上最好的东西发现出来。你要找这个人的优点，找到这个人自己都不知道的优点，这是你的厉害之处。
②问题员工是座富矿，用对用好就是精兵强将。用人所长，别跟员工的短处过不去。
③争强好胜的，用方向引导；性格孤僻的，靠感情交流；夸夸其谈的，靠挫折打磨；鲁莽冲动的，用细节培养；消极被动的：靠信心鼓励；倚老卖老的，靠尊重感化；价值观不符的，要么改变要么辞掉。
《》店长不懂这五点，要么员工跳槽，要么自己辞职 ！
店长在管理店铺和店员的时候，需要做好以下五点：
非权力，而是服务
老板给你权利，是为了让你更好的服务店铺、服务员工，管理不是看你能管理多少人，而是看你能成就多少人。如果你把老板赋予你的权力当成巩固自己地位的基石，那么最后一定是事与愿违，要么让优秀的员工跳槽，要么就是自己等着下课。
以身作则
从第一天开始，就要把“以身作则，成人达己”作为修身的最高标准。在管理界，有位很牛的老板说过：员工不会听你说的，就只会看你做的！以身作则不是说服下属的重要理由，而是唯一理由。如果你做不到这一点，员工当面服从你，背后就会骂你，你的领导力就失去基础。
管理从目标开始
先激发员工的个人目标，然后才能制定每个人的业绩目标。
当你管理店铺团队的时候，应该和每一位员工做好沟通工作，了解她的目标是什么，员工的目标越清晰，实现目标的决心就越强，你需要做的就是激励员工，帮助员工实现目标，这样就会削弱员工的“打工”心态，员工才能把业绩目标当作成长的一部分，就会觉着一切努力都是为了自己。
尊重人性，不要高傲
管理必须从尊重人性开始，如何做到？就是先从尊重员工开始，不要把自己封闭起来，让员工敬而远之，要和员工打成一片，但又不失威严。
带领员工学习成长
员工在跟你混之前无能是她自己的问题，但是跟你混之后无能就是你的问题。当员工跟随你第一天开始，你就应该对她的成长负责。这就是己欲达而达人，己欲立而立人。
《不追员工过程的店长，基本不合格》
门店运营管理，对店长来说，最难的不是定目标，而是盯目标、追过程。
马云以前说过：没有过程的结果是垃圾，没有结果的过程是放屁，虽然话有些粗糙，但却提炼出了管理的精髓。
很多人经常会说，老板我没有功劳也有苦劳。这句话是经不起推敲的，没有过程的结果肯定不行，因为不能复制，这次成功了，不一定能代表下次也能成功；
过程重要还是结果重要？
答案当然是两个都很重要，过程要经得起复盘和提炼，能够分享和传承，可复制的结果才是好的结果。
在追过程时要明确一点，追过程既不是对下属工作的监视，也不是对员工进行严厉控制的手段，而是协助你的员工解决执行过程中遇到的困难，使其一直处于工作的正常轨道上，而且能够保质保量的完成自己的目标。那么哪些是好的追过程呢？
1
抓住关键业务指标
要明确哪些是业务中最重要的指标，哪些是必须要考核的，哪些是次要的，千万不要眉毛胡子一把抓，当你想得到的越多，实际上你得到的恰恰很少。
员工不会做你希望的，只会做你考核的，如果你考核得杂乱，下面的人也疲于奔命。
2
抓深抓透
先从业务开始切入，再切到团队当中去，最后要做的就是剥离到员工的价值观，要知道每次复盘，背后是为了考察员工的价值观。如果不深入，不抓透彻，就是隔靴止痒，不会有太大的作用。
3
简单的事重复做
海尔张瑞敏曾说：伟大的事情就是把简单的事情重复一万次，阿里巴巴也有类似的说法，但更加深入，在这一万次中，每一次要比上一次精进，今天最好的表现是明天最低的要求，当你持续的去追团队成员的过程，将复盘重复一万遍，你就是一个高手。
4
良好的工作习惯（天，周，月）
我们要养成良好的工作习惯，店长每日要做哪些工作，每周要做哪些事，每月要做哪些事，如何推动员工完成业绩目标等等，片仔癀宏仁老板陈文渊说过一句话我深以为然：
好的习惯就像是银行存款，有利息可拿，反之则是银行里的贷款，要付利息。
5
纪律严明，有奖有罚
要有严格的纪律，有罚有奖，如果没有奖优罚劣，就不会有人放在心上，也不会认真的去执行，比如，有的店长会问，为什么我的员工3年都没有进步？
问题就出在管理者自己的身上，没有奖励也没有惩罚，做好做坏没有什么区别，下面的人既没有危机感又没有动力，自然敷衍了事。
结果是远方的山，过程是脚下的路。要拿到满意的结果，必须死盯过程，每一个节点，每一个流程，每一天的复盘，每个人的心态都要去关心。
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